摘要：随着市场经济发展及劳动者法制认识的加强,劳动合同越来越得到人们的注重。作为标准用人单位和劳动者之间权益义务关系的法律方式,劳动合同曾经成为社会生活中最为重要的合同之一。本文以新劳动合同法为动身点,发表一下新劳动合同法在实践实行操作中为何总是雷声大雨点小的一点所见。 2007年底,行将出台的《劳动合同法》令无数劳动者喝彩雀跃,也使许多不标准用工的企业如临大敌。企业各自忙着研究应对战略,社会上各种讨论、层出不穷。富士康、华维、家乐福等著名企业抓紧在新法施行行进行裁员、变卦关联企业、重签劳动合同以防止无固定期限劳动合同等事情也惊动一时,惹起社会普遍讨论和关注。这些都似乎预示着2008年1月1日是划分新旧的转机点,似乎劳动者的春天真正到来了。 但是,早在《劳动合同法》的起草阶段,质疑声和废弃声就不绝于耳,许多人把《劳动合同法》的施行视作企业运营的主要障碍。曾经的中国首富张茵女士就以为这部法律“对企业发展是种障碍”。更为剧烈的责备来自著名经济学家,他直指《劳动合同法》“了企业用人自在”,“会把企业”。东莞市一副市长倡言要放缓《劳动合同法》的施行力度。当中央也勇于叫板国度法律在中央的施行,执法者所遭到的来自中央的压力也就不可思议了。 在此背景下,赶着全球性金融危机,这部新法于2008年1月1日极端不合时宜地出台了,打着企业的旗帜,在《劳动合同法》施行伊始就大打折扣,法律的威严被严重。时至今日,《劳动合同法》曾经施行两年多了,这期间我们阅历了许多劳动纠葛处理与仲裁,对适用新法产生的结果感到非常,能够套用中国一句老话就是“上有政策,下有对策”,在实践应用中,《劳动合同法》中对用人单位规则严厉的内容,多被逐个破解,还加以的理由,让劳动者哑口无言,一些本应约束用人单位的规则,变成了约束劳动者的羁绊。 一、 关于如何证明加班事实的存在,以及因用人单位未付加班工资拟主张经济补偿金的辞职程序不明白,致使员工辞职时无章可循 依据《关于工资总额组成的规则》第四条规则,工资总额由加班加点工资、金、津贴和补贴等六个局部组成,这意味着加班工资是劳动者劳动报酬的组成局部。《劳动合同法》第三十八条第二款及第四十六条之规则,“用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者能够解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。” 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 依据《劳动争议调解仲裁法》第六条规则,发作劳动争议,当事人对本人提出的主张,有义务提供。与争议事项有关的属于用人单位控制管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承当不利结果。理论中,加班记载一定是属于用人单位控制管理的,因而,在劳动仲裁或法院庭审中,加班的举证义务应当在用人单位一方。 但在理论操作中我们发现,想让用人单位举证劳动者存在加班事实简直是不可能的。若劳动者无法提供加班,而用人单位又拒不提供的前提下,仲裁庭和法庭没有任何方法用人单位提供,用人单位不提供劳动者的加班,就无法判定劳动者能否有加班。此外,许多单位没有打卡机制,在此状况下,虽劳动者提供加班线索,但若用人单位对线索加以否认,仲裁庭或法庭也无法肯定加班的详细时间和加班费数额。若发作争议,劳动者动辄请求支付高额经济补偿金,这样对用人单位也是一种不公平。就这样,法律明白的规则被人为改动,法律条文成为摆设。 二、 关于用人单位拖欠工资,劳动监察部门仅介入对在职员工工资拖欠纠葛的处理,而离任员工工资加班费拖欠须经劳动仲裁处理。 依据《劳动合同法》第八十五条,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按对付金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳动者加付赔偿金: 从条文上看,用人单位承当这一义务,并未有劳动者离任前和离任后之分,但目前理论中,上海在处置用人单位拖延结算劳动者在职期间结余工资问题时,按劳动者离任前和离任后辨别这一义务,劳动监察部门仅处理劳动者在职时劳动报酬和加班费拖欠,而关于劳动者离任后主张支付拖欠劳动报酬和加班费则不在其职责范围,劳动者到劳动监察部门时,则被去劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。而普通来说,员工在职时,为保住本人的饭碗,即使用人单位有拖欠工资情形,也不会进行。员工会在离任后向用人单位主张立刻支付对付而未付之劳动报酬或加班费,意味着必需经过仲裁途径处理,但仲裁机构又以为,这条不适用仲裁程序,仅劳动行政部门适用。因而,若将此条按离任与否辨别,则本条无疑又形同虚设。 理论中,仲裁庭或法庭请求劳动者提供用人单位歹意拖欠,我们晓得,歹意拖欠非常客观,没有请求,举证不得而知。若无法提供歹意拖欠,则用人单位将对付而未付局部工资和加班费在庭审后支付给员工后,就被以为纠葛处理,用人单位对其拖延支付员工工资和加班费的违法行为,不用承当任何赔偿义务。这样下来,《劳动合同法》不只没有向劳动者倾斜,还滋长了一些用人单位违法的气焰。 《劳动合同法》第50条第1款规则,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。关于用人单位回绝办理退工手续或出具相关证明的行为, 《劳动合同法》第89条进行了规则,用人单位本法规则未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令矫正;给劳动者形成损伤的,应当承当赔偿义务。虽有规则因未及时办理退工手续给劳动者形成其他实践损失的,用人单位应当依照劳动者的恳求,赔偿实践损失,但理论中,司法机关在实践损失方面对劳动者举证请求非常严厉,使之成为不可能完成的任务,用人单位拖延办理退工手续,劳动者仅可得到失业保险额度的赔偿,成了执法不成文的规则,使得用人单位违法本钱变得非常低廉,这种处置方式不只没有到达约束用人单位的目的,反而变成,单位可依据实践状况想拖一段时间就拖一段时间,劳动者的权益还是无法得到实践。 除上述外,理论中还存在许多问题,比方同工同酬的完成等等,就不在此逐个罗列。从《劳动合同法》的起草到施行,似乎立法机关和劳动者开了个大的玩笑,从被称为无限倾斜于劳动者,到现今变成无关痛痒,这部法一出台就变成摆设,哪局部会实行,哪局部会被变通,令人捉摸不定,国度的法制威严性也遭到严重损伤。那么,《劳动合同法》的价值成效到底如何?地去分析,在笔者看来,它并非恶法,而是以法律手腕均衡劳资双方力气、劳动者的根本权益、培育企业对员工的义务感、完成以人为本构建调和社会,从而为中国市场经济社会胜利转型所作的法律,其必将对企业、员工权益、社会经济观产生宏大影响。自己以为,一部的出台应经过深思熟虑,其内容应严谨,经得起时间琢磨和理论,若法律内容自身有问题,就应及时进行修订,以维律威严性不受损害,也为今后立法执法铺平道。 特别说明：本网站内容都来源于互联网，供浏览者学习、欣赏，使用原则非商业性或非盈利性用途，使用者不得本网站及相关人的。此外，使用者如对本网站内容用于其他用途时，须征得本网站及相关人的许可。 推荐：
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