目前，我国的人口红利正逐渐消失，人口老龄化的问题也十分严峻，一个不可忽视的问题摆在了我们的面前，那便是劳动市场中劳动力供给不足。在这样的社会背景下，越来越多超过退休年龄的劳动者，继续从事着各种工作，投身于工作岗位之中。随着这种现象出现的是各种纷繁复杂的超龄劳动者权益保障问题。我国目前针对这一群体的立法存在一定缺失，使得该群体处于劳动法调整和民法调整的边缘之地。在司法审理实践中，超龄劳动者的诉讼请求也往往难以得到法院的支持。 在我国的《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》中，都对劳动合同的终止条件做出了相关，然而它们的的表述却大相径庭。 《劳动合同法》第四十四条以劳动者开始享受基本养老保险待遇，作为劳动合同终止的标志，在《劳动合同法实施条例》中却了劳动者在达到退休年龄后劳动合同即宣告终止。 从时间节点上分析。首先我国《社会保险法》相关明确领取养老保险的基础前提是“参加基本养老保险的个人已经达到退休年龄，累计支付15年”。这也意味着许多超龄劳动者不必然能够享受到养老保险待遇。“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”的时间节点必然将晚于“劳动者达到国家退休年龄”的时间点。其次，在现实生活里依然有数量可观的劳动者在到达了退休年龄后却因各种原因不具有资格领取养老保险的问题。所以，《劳动合同法实施条例》第二十一条并不是补充了《劳动合同法》第四十四的，而是为其做出了延伸和替代。以外延维度的角度来说，其实是对其限定的范围做出了相当程度的扩大。 在如此情况下，最高院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解释（三）》中的第七条中第一次明确了“已经享有养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者进行再就业，与用人单位之间形成的用工关系属于劳务关系”。 第二种情况是：超龄劳动者已具备享受养老保险待遇的资格但尚未完成退休的相关程序，从而造成了一定推迟； “司释三”的第七条中了当超龄劳动者已经享受了社会保险福利，其与用人单位的用工关系是劳务关系，仅仅能够克服实践中发生的审判不一致的问题。梦见拉屎在裤子里在面对这一群体复杂而的用工争端时，模糊所带来的问题在今后的实际操作中依然会出现。而且在“司释三”中只明确了许多超龄劳动者中的一种类型。而关于其他类别的超龄劳动者的法律适用，就只能由执法者自己按照该的 “弦外之音”进行理解了。法律明确的只是一个前提，更重要的是随后的法律实施细则。显然“司释三”回避了这些问题。 在地区、美国等多所高校的院有过交流学习、在法院、劳动仲裁有丰富的实习经验，针对知识产权相关法律业务有深刻认识，积累了丰富的实践经验及深厚的理论知识。
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