随着数字经济的迅猛发展，平台企业进入了飞速发展阶段，互联网平台用工日益成为重要的新就业形态，网约车司机、快递派送员、外卖骑手、网络主播等新平台从业者大量涌现。与此同时，由于平台用工具有许多新特点，劳动关系理论在互联网平台用工背景下了巨大挑战。平台用工因其保留了一定的劳动关系特征，又与劳务关系、承揽关系等民事法律关系具有一定的相似性，加上相关法律法规滞后和电子适用较难等原因，使平台用工劳动争议与传统劳动争议相比，具有争议焦点新、涉案主体多、争议解决难等特征。 所谓平台企业，并没有一个确切的定义，从不同的角度定义各不相同，本文所说的平台企业是指通过互联网平台来促成存在供需关系的双方进行交易的企业。平台企业业务系统一般至少包含三方参与者，即平台方、需求方和供应方。 平台用工不同于我们传统意义上的用工方式，无论是劳动关系的认定，还是具体到个人和平台的权益都有明显的不同。因此，相比一般有固定实体单位的劳工，这种新型的就业形式主要有以下特征：一是劳动者不再和企业之间形成雇佣关系，而是直接对接平台。平台为个人提供业务信息和工作安排，个人的工资也是通过平台来结算。二是个人提供劳务的形式多种多样，员工可以灵活选择用工时间和用工地点。大多数互联网用工只需劳动者一个手机就能操作，也不同于传统的上下班节奏。三是劳动者可以同时与多家网络平台建立用工关系，只要遵守该平台的用工约定即可。 根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2021)》显示，到2020年底，我国共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，平台企业员工数约631万人，已经成为我国劳动力队伍中的重要组成部分。在平台企业用工模式上，主要包括四种形式：一是平台与从业者直接建立劳动关系的“劳动雇佣模式”；二是平台同外包机构合作，外包机构与从业者建立劳动关系的“外包模式”；三是平台以自愿的形式提供服务，且不与任何一方建立劳动关系的从业者的“众包模式”；四是以撮合供需双方达成交易为目的的“中介模式”。 目前，“众包模式”是平台企业最为常见的用工形式。但是，因为新型用工模式还没有纳入劳动法律规制，新业态下的灵活就业与传统灵活就业也无法相提并论，导致平台与平台从业者之间的劳动纠纷日益凸显。 根据《劳动法》《劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的，现行法体系内劳动关系的确立主要从三个方面来把握：一是用人单位和劳动者符律、法规的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在这样的内涵界定下，标准劳动关系、非全日用工、劳务派遣是劳动关系之外延的三大主要构成，而新型用工劳动关系与上述任一类型相比都不一样，因此，在平台企业与相关人员发生争议时，劳动关系的认定成了最重要、也是最集中的，由此也衍生出了大量诉讼。 在平台用工劳动纠纷案件中，劳动关系的确立仍然以《关于确立劳动关系有关事项的通知》的理论和方法为判断标准。司法实践中，大部分案件不认可网络平台用工劳动关系的存在，只有少部分案件明确认定劳动关系，个别案件认定双方存在雇佣关系。如王亚婷诉南京亿欧文化传媒有限公司劳动纠纷一案中，法院裁判意见认为“现有无法证明双方之间有建立劳动关系的合意；原告可决定直播的时间地点直播内容以聊天、才艺为主,双方之间未形成用工管理关系以及人身隶属关系；原告收入来源于粉丝的“打赏”而非被告”。张勇诉亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议一案中，法院认为“原告以兼职身份担任代驾司机，工作时间灵活，其是否提供、何时提供代驾服务均由其本人决定”。有鉴于此，2021年7月16日，人力资源和社会保障部及最高等国家八部门联合发布了《关于新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)（下称“《指导意见》”），进一步规范平台用工关系，对好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作出明确要求。《指导意见》指出：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事职业等，按照民事法律调整双方的义务。”另外，意见同时指出，对采取劳务派遣方式用工的平台企业，应选择具备经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。 虽然目前劳动法领域对平台用工关系的认定尚未有明确，但根据该《指导意见》，近年来法院对网络平台用工劳动关系的认定更加趋向成熟，根据不同平台以及不同类型工人的实际用工特点，综合考虑个案全部事实进行具体分析，更加注重实质从属性，考虑平台工人工作时间和收入来源，以及社会的必要性等因素。 从劳动法律角度，用人单位为其员工缴纳社保是义务。《社会保险法》第四条：“中华人民国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”同时第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”但平台用工模式的性导致事实上多数平台企业并不会给其用工人员缴纳社保，从而导致平台用工人员无法得到相应保障。对于此方面，《指导意见》指出：“完善基本养老保险、医疗保险相关政策，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍，个别超大型城市难以一步实现的，要结合本地实际，积极创造条件逐步放开。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。督促企业依法参加社会保险。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。同时，要强化职业保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业保障试点，平台企业应当按参加。采取主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。” 基于平台企业多数未给新业态就业人员缴纳社保的现状，在相关人员受到事故后，往往无法及时得到救助和赔偿，由此引发的纠纷也较为集中。鉴于劳动关系的成立是具备工伤认定资格的前提，目前的司法实践基于倾斜劳动者的法益考量，从倾斜网约配送员等这一相对弱势一方的立场出发，多判定配送员等具备事实劳动关系并获得工伤保险的主体资格。但该种司法认定并不具有普遍性，仅仅是在工伤认定案件中基于特殊考量所作的一种认定，具有不稳定性和不确定性。这种缺乏明确判断依据的判决，会使平台从业者和平台企业双方对判决结果均缺乏合理预期。 随着信息化不断发展，平台企业大多数运用电子方式签订相关协议。无论是劳动关系还劳动关系，平台企业应当根据平台用工模式和运作流程制定合理的合同文本（包括电子合同文本），如《劳务派遣合同》、《用工协议》、《合作协议》等，以《指导意见》和各部门针对特定群体发布的相关政策为，在合同文本中明确报酬支付、用工管理、责任承担、保密义务、安全保障、社会保险、职业等义务。在发生相应纠纷时，平台企业可以签订的相关协议作为，明确各方的义务。 平台企业可以针对非劳动关系从业者，在还未进行单险种试点的地区，为从业者建立商业保险保障机制，购买人身意外、雇主责任等商业保险；在已进行单险种试点的地区，通过单险种参加工伤保险的形式为从业人员提供工伤保险待遇，以便在相关从业者受到事故时有所保障，减轻平台企业相关法律风险。 综上，平台经济的快速发展带动了平台用工的蓬勃壮大，作为一种新业态用工形式，基于相关法律的滞后性，在实践当中难免会产生争议。相信在不久的将来，相关争议问题会被纳入法律调整范围，届时，将会给平台企业以及相关从业者一个明确的方向。 主要业绩：先后为招商银行股份有限公司郑州分行、中国邮政储蓄银行股份有限公司河南省分行、中国邮政速递物流股份有限公司河南省分公司、郑州悦家商业有限公司（家乐福）、河南优恒金融服务外包有限公司、禹州市人力资源和社会保障局、河南德晨纺织科技有限公司等多家单位提供法律顾问服务。为中国信达资产管理股份有限公司河南省分公司、中国石油天然气股份有限公司河南销售分公司等数家企业单位及大型企业集团提供专项法律服务。妥善处理过大量企业相关的法律事务，专于金融、房地产等企业运营过程中的合同审查、风险防范及纠纷处理。 目前与本所破产业务团队一起，先后办理了河南省中牟造纸厂破产清算案、河南广泰铝业有限公司破产清算案、河南省蒲光特种金属制品有限公司破产清算案、河南永誉置业有限公司破产重整案、郑州黄金叶酒业营销有限公司破产清算案、河南博施盾网络技术有限公司破产清算案、郑州绿明食品有限公司破产清算案、大唐能源河南有限责任公司破产清算案和河南望京房地产开发有限公司破产清算案等破产项目，并参与主办了河南鑫兴置业有限公司强制清算案、嵩山特材集团有限公司破产清算案、河南贝得实业有限公司破产清算案和河南润之成商贸有限公司破产清算案。专于企业破产清算、破产重整和公司强制清算等领域，具有丰富的实操经验。
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